真正麻烦不是你要加薪 而是30岁以后能去哪？

来源：TalentGuide　　作者：《每日财讯网》编辑　　发布时间：2017-09-25

　　1

　　朋友Z说，他要换掉公司设计师H.

　　H我接触过，年龄差不多27岁，设计水平还算可以。

　　所以，我很纳闷。

　　Z告诉我，当初招他过来时，开的条件是3K底薪+业务提成，而行业水平是在2.5K左右。

　　H跟Z提加工资，理由很简单，已经工作一年了。

　　Z只跟他说了两点：一是你的能力只匹配现有的薪资水平；二是你这一年创造的效益不足以让你涨薪。

　　这一年，H表现不尽如人意。Z也给了他机会，但他无动于衷，只好借加薪把他换掉。

　　在Z看来，加薪标准是以员工能力和价值创造来衡量。达不到这两个标准，即便工作年限再长，也不会加薪。

　　不过，很多人觉得，老板不加薪就是故意压低工资或者抠门。这样的老板肯定有，但我们关心的应该是自己。

　　事实上，有多少人分析过自己，哪些能力需要提升，哪些环节需要改进？

　　可往往是，很多人过高评估自己投入而要求更高的回报。

　　所以，我们经常听见有人抱怨：“为什么老板不给员工加工资，而是再招一人？”

　　这个问题，可以换个角度来问：“凭什么让老板给你加工资？”

　　加薪的正常途径有三种：

　　一是升职；

　　二是业绩；

　　三是最低工资线上调。

　　如果这三种都跟你无关，你要是老板，你会同意吗？你肯定不同意，而且还会提前找个“备胎”。

　　那个时候，你会怎么办？

　　不是说，跳槽可以涨薪的嘛！此处不留爷，自有留爷处，跳槽就是！

　　我想说，你能一辈子总跳来跳去吗？你去新公司面试时，发现你是个不安分的人，他们还会选择你吗？

　　要知道，这个世界最不缺的就是年轻人，而比你能力强又上进的年轻人更是不再少数。

　　我问Z，后来怎么样了？

　　Z说，我招了个新的设计师，水平比Z强，又肯吃苦，三个月转正后给他开3.2K的底薪。

　　我问H辞职后去哪了？

　　Z说，像他这样的设计师，一抓一大把，还能去哪，只能在小公司混呗。

　　2

　　朋友S抱怨说，真TM悲哀，公司宁愿把钱开高给新来的人，也不愿意记得坐在某个角落埋头苦干的旧人。

　　S毕业后在单位工作六年，主管级别，月薪4.5K.

　　今年，S总把“付出与回报不成正比”挂在嘴边，嚷着月薪至少5.5K.

　　这个价位怎么来的？S正好有一朋友，跟她差不多的工龄和级别，月薪5.5K。这一比较，她心理就不平衡。

　　我告诉她，公司不止你一个，如果你的能力或业绩不是特别突出，老板不会轻易给你涨薪。

　　S问我为什么？

　　这个逻辑很简单，就是老板要平衡。如果把你薪酬提高，别人心理肯定不平衡，就会有情绪，影响工作质量和效率。

　　S反问我，那为什么部门新招来的小姑娘就直接开到4.5K？凭什么啊！

　　我问她，具体什么情况？

　　S说，老板给她配的助手，今年才24岁，足足比她小4岁。S呢？已婚，小孩3岁，目前在准备二胎。

　　我问她，你现在上班，是不是消极怠工，还经常抱怨活多、工资低，跟同事闹情绪？

　　S承认。

　　我说，你危险了。S不理解。

　　我告诉她，这个新来的小姑娘能拿这个薪水，就说明她值这个钱。更重要的是，她年轻，学习能力强，随时可以取代你的地位。

　　S虽工作六年，可近两年心态没端正，能力没提升不说，脾气到见长。她总觉得资历老，公司就该加钱。

　　现实中，如S这样的老员工也不少，他们在舒适区呆久了，就有种“飘”的感觉：没功劳也有苦劳，公司就得给我加钱。

　　可真相是，资历已不是优势，而是负担，尤其当能力与资历不匹配时就更严重。

　　想想看，就连华为这样的优秀企业，就准备对34岁左右的老员工动手，他们可都是能力强的老员工啊。

　　再说，S准备二胎，后面一年半时间都报废。老板要的能创造价值员工，自然要准备换人。

　　S意识到加薪问题的严重性。更令她担忧的是，如果老板真辞了她，她已经习惯现在环境，不知道自己还能去哪。

　　我给S提了个建议：专业前置，加薪后延。

　　要知道，薪酬翻倍，不是靠加薪，而是职务晋升。也就是说，放弃短期的小利益，而专注长期大利益，这才是王道。

　　S听从我的建议，不再提加薪的事，一门心思扑到工作上。此外，S报名参加各种学习和培训，提升专业技能和思维认知。

　　至于，那个小姑娘后来怎么样？S说，老板在试用期结束后直接Pass了，理由是不合适。

　　3

　　职场中，大多数人要求加薪前提是横向比较，而非纵向比较所得出的结论。

　　从数据分析角度来看，横向比较关键就是要解决比较对象之间口径统一的问题，否则非同一口径的比较就没有意义。

　　这也是为什么上市公司财务报表要求使用国际会计准则的原因所在，就是便于国内外投资者进行数据对比。

　　但是，现实生活中，大多数人无视横向比较口径统一问题，他们只关注最表象的东西，薪资水平的高低。

　　我们知道，一个人的薪资高低往往取决于三大因素：

　　行业附加值的高低、工作风险性的高低、工作能力水平的高低。

　　如果，我们看不到这些差异，也就无法对自己的实际情况进行理性分析，而通常采取的就是主观上的应激行为，冲动式提出加薪诉求。这种诉求，往往很难得到正视和解决。

　　对我个人而言，我所焦虑的不是一个月加多少钱，而是30岁以后我还能往哪走？

　　为什么会有这样的焦虑？

　　前段时间，两个视频刷了朋友圈：一是马云预测如果不改变现有教育方式，30年后我们孩子找不到工作；二是秦皇岛某速冻水饺的无人工厂，原本200人的厂房只需要20人就可以高效运行。

　　另外，今年无人超市、无人驾驶等各种无人应用场景如雨后春笋般冒了出来。你还会觉得，30年以后是我们的孩子找不到工作，还是我们自己已经没有工作？

　　其实，AI已来，只是尚未流行而已！

　　所以，对我们来说，未来你不仅要跟人竞争，还要跟AI厮杀。

　　在当下及未来的竞争格局中，你要做的就是意识到哪些工作岗位最先可能被AI所取代。现在看来，超市收银员(阿里无人超市)、司机(百度无人驾驶)、信息编辑(今日头条的小明速写机器人)等。

　　看到这里，你们应该清楚，未来要往哪走才不会失去或找不到工作。

　　4

　　或许，在很多人认知中，这都是危言耸听。其实，你若细心的话，你会发现，这两年的基础理论技术突破的报道比以往多很多，这是技术大爆发的一个信号。

　　回顾历史，我们清晰发现这样的事实：

　　工业革命时期，工厂里的工人成为世界的主角。信息革命时期，写字楼里的白领成为世界的主角，而在智能革命时期，唯有高感性能力的创作者将成为世界的主角。

　　你可以依然呆在舒适区，为了每个月增加几百、上千的薪资喋喋不休，或者一言不合就裸辞、跳槽。最终，与你竞争的不再是某个同事，而是没有任何情感的AI.

　　所以，你要衡量的是与AI竞争胜率大，还是与人竞争的胜率大？如果你选择前者，说明你智商真不是一般的高。

　　如果自认为智商一般，那就先把加薪先放一放，先从以下两个方面做起，这样才有机会与未来的同事竞争。

　　1. 在孩子教育方面，按照马云的观点，要抛开传统的死记硬背，而注重体验式教育。

　　体验式教育的最终目标就是激发孩子在情感上的敏锐力和创造力。这是孩子们未来竞争的关键法宝。

　　2. 在个人能力提升方面，建议从以下三个方面能力进行思考和提升：

　　跨界整合能力

　　专业为基，整合为利，即专业是打造个人品牌和积累资源的利器，后期再通过品牌效应吸引新的资源或进入新的领域，在“资源交换、优势互补”原则下完成跨界资源整合，形成新的核心竞争力。

　　趋势判断能力：

　　角度先行，结论置后，即看待问题要先弄清楚分析问题的角度，不同角度意味不同结论，通过多角度论证才能对一个问题有了更全面的认知。只有这样，才能对趋势有更深刻的认知和把握。

　　感性创造能力：

　　人文是上，功能是下，即通过同理心、共鸣性以及情感等“软工具”，了解对方的精神需求，并与之建立情感联系，再通过产品功能折射出人文精神和内涵。

　　当你拥有这三种核心能力时，你所表现出来的职业素养、思维认知和工作创造性，将会为你带来更丰厚的薪酬回报。

　　同时，这样的你，将在孩子教育上拥有更高的视野，在培养上更加注重对孩子思维认知和感性创造力的培养，从而在AI时代中拥有可以赖以生存的能力。

责任编辑：《每日财讯网》编辑

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